Для начала необходимо ответить на вопрос: для чего нам нужен менеджер по работе с персоналом?
Вариант первый, наиболее подходящий для мелких и средних компаний.
Он будет заниматься всем, что связано с сотрудниками компании: разрабатывать должностные инструкции, систему мотивации и адаптации персонала, отвечать за кадровое делопроизводство, подбирать и оценивать персонал, формировать кадровый резерв компании. В этом случае нам требуется "генералист". Главное в данном варианте правильно расставить приоритеты и определить план работы, чтобы в итоге не получился результат "занимался всем и ничем".

Вариант второй, профильный специалист. Например, кадровыми вопросами у вас занимается кадровик (прием и увольнение работников, кадровое делопроизводство), а всеми кадровыми политиками – HR-менеджер. В его основные должностные обязанности будут входить: подбор и оценка персонала, разработка и внедрение корпоративных стандартов по работе с персоналом, разработка и внедрение систем мотивации, обучение и развитие персонала.

В крупных компаниях вводят отдельные должности, например, специалиста по льготам и компенсациям, обучающего тренера и прочее. Небольшой компании эффективней будет воспользоваться этими услугами у консалтинговой компании.

Итак, мы определили, за что будет отвечать наш менеджер по персоналу. Теперь необходимо оценить насколько хорошо он сможет это выполнять в нашей компании и работать с персоналом. Для оценки HR-менеджера стоит использовать несколько методов оценки и опросников (case-интервью, проективные вопросы, метод PARLA).

Удачные вопросы для оценки навыков кандидата по подбору персонала:
- Сколько позиций вы закрывали в месяц?
- Какие техники проведения интервью используете в работе?
- Чем отличаются технологии подбора менеджеров среднего звена и топ-менеджеров?
- Насколько успешно подобранные вами сотрудники проходили испытательный срок?

Можно попросить кандидата провести "показательное" мини-интервью с вами на конкретную позицию или оценить данные резюме. Попросите претендента на должность HR составить профиль должности на менеджера по продажам, бухгалтера, офис-менеджера, системного администратора, т.е. на те позиции, с которыми ему точно придется работать.

Возможные вопросы для проверки навыков обучения и развития персонала:
- Как вы будете выбирать тренинговую компанию для проведения внешнего обучения персонала?
- Как будете оценивать эффективность проведенного тренинга?

Во время собеседования обращайте внимание на речь специалиста, попробуйте провести лингвистический анализ речи. Например, соискатель постоянно использует глаголы несовершенного вида (делал, внедрял, составлял и проч.), лучший вариант, когда он говорит, что организовал работу отдела персонала, внедрил систему мотивации, привлек внешнего тренера и т.д. Или в его речи больше присутствуют негативно окрашенные слова (неконфликтный, неленивый), чем позитивные выражения.
Неоспоримым преимуществом для менеджера будет владение предметной информацией по рынку труда. Например, сколько получают специалисты в области продаж, откуда можно переманить успешного кандидата. Важны и налаженные профессиональные связи с коллегами и кадровыми агентствами, наличие дополнительных сертификатов и тренингов.
Ну, и конечно, нельзя не упомянуть о личных качествах менеджера по работе с персоналом. Он должен обладать такими развитыми качествами как коммуникабельность, аналитический склад ума, внимательность к деталям, обучаемость, эмоциональная устойчивость, умение слушать собеседника.

© Галина Барсукова